ミツカリで組織の問題をガラス張りに

1.株式会社イヴォーグの事業内容、クライアント様が抱える人事課題とは？

株式会社イヴォーグでは、成長企業を対象にした採用や育成、定着支援といった人事全般のコンサルティング事業をしています。成長企業といっても業界や規模は様々で、主に上場したばかり、上場準備をしている企業様や事業変革をしようとしている企業様がメインになります。設立から10年前後の企業様が多い印象です。

そういった成長企業は縦の階層や横の区割り（複数の部署やチームなど）が増加し、社員マネジメントの機能不全というお悩みを抱えるケースが多いです。具体的には離職や経営陣から現場へ正しいメッセージが伝達されない等の現象が起きます。

マネジメントの機能不全は人事制度や育成に原因がある場合が多いです。プレイヤーとして成果を出した人でもマネジメントが上手いとは限りません。評価制度が整っていない会社では、先に入社したからという理由だけでマネージャーになる場合も散見されます。またマネジメントスキルを社員につけてもらう為、研修などを実施していても、上手く機能しておらず、効果測定できていないケースも見受けられます。結果として、新人や若手が定着しない組織になってしまいます。

私は20年近く新人の定着問題に関する事業を展開しておりますが、事業をする中で分かったことは、新人が定着するかどうかは大きく5つの問題に分けられるということです。

1. 上司を尊敬できるか
2. 職場の先輩や同僚が自分を大切にしてくれているという実感が得られるかどうか
3. 仕事に対してやりがいがあるか
4. 自分の成長を実感できるか
5. 最後に、上記4つを通して、会社にプラスのイメージを持てるか

この中で、特に重要だと考えているのが1つ目と2つ目の上司や職場との相性です。私の経験上、新人の離職問題の75%はこの2つだと考えています。なぜなら入社直後は、仕事のやり方をまずは習得する必要があり、この習得の期間において上司や職場との相性が悪いと、仕事が中々覚えられず、やりがいや成長実感を感じる前に職場を去るという結果に繋がってしまうからです。

よって採用時に応募者と上司や職場の相性を見極めることが会社にとっては非常に重要となるわけです。

2,（課題を解決できる）ミツカリの良さ／今後の改善を期待する点

採用時に応募者と会社の相性を見極めるといっても、とても難易度の高いことだと思います。多くの会社では採用面接で「この人は自社に合いそう」と勘や経験など、属人的な判断をしてしまいがちです。しかし実際には、上司や職場との相性が悪く離職してしまう新人が後を断ちません。勘や経験による判断が全て悪いということではありませんが、人事担当者が配属予定の上司や職場のことを常に把握し、短い面接時間で応募者との相性を見極めることはほぼ不可能です。属人的な判断だけでなく、客観的な判断基準を取り入れることが、相性見極めの精度向上に繋がると考えています。

そこで役に立つのがミツカリです。ミツカリの良さは面接に慣れていない人でも、一目で精度高く相性が分かり、面接中にどんな質問をすれば、人物像を見極めることができるか簡単に分かる点です。

他にも「似ている社員」や「どの部署やチームと相性が良いか表示される機能」もあり、まさに新人の定着に関して、必要な情報が集約されています。

勿論、本当にデータだけで会社との相性を見極めることができるのか、という疑問もあるかと思いますが、それに対しては、ミツカリの無料トライアルの活用が効果的です。トライアル期間では、社員個人の結果や社員同士の相性を見ることができるので、ミツカリが出力する結果と、直感的な印象が合っているかどうかを確認することで、導入へのハードルが一気に下がると思います。

また、私はお客様へミツカリのスタンダードプランをお勧めすることが多いです。理由は採用後にも活用できるからです。完璧に会社と相性の良い人を採用できるかと言われれば、中々難しい中で、マッチしていないなら、していないなりに、どういう接し方をすればいいのかが分かります。これがあることで、相手の性格を加味して接するという難易度の高い行為を誰でも簡単に行うことができます。

他にもソーシャルタイプや人材タイプは組織の課題を見つけ、社員の配置を考える上で、非常に参考になります。 過去に私のお客様で、リーダーや、副リーダーがドライバー（結果や効率を重視する人）のチームは結果が出ているが人間関係が悪い、逆にどちらもエミアブル（気持ちや感情を大切にする人）のチームは人間関係は良いが結果が出ていない、という事例があり、組織やチームづくりをする際には、1つのタイプに固まり過ぎていると問題が出てくるのだなとミツカリを通して、実感した例です。
逆に個人で動くことの多い営業会社などは、結果の出す同じタイプばかりを揃えても良いと感じます。
このように会社の業務や風土に合わせて適したチームづくりがミツカリで可能になります。

最後に、ミツカリに対して改善や今後期待することですが、正直、初期の頃に比べると機能がかなり増えて、今でも十分と感じるくらいです。
加えて欲しい機能があるとすれば、この人員配置なら結果がどれくらい出て、離職のリスクがどれくらい上昇するのかなど、事業を成長させる上で役立つ機能が他にもあれば、尚良いなと感じます。

3,他のパートナー様やミツカリのパートナーを検討されている人へ伝えたいこと

ミツカリの良さは、採用や組織の状態、人の問題をガラス張りにできるということです。問題を可視化できるということは、解決策のご提案に繋げやすくなるかと思います。特に新人の定着・育成が業績の鍵になる会社であればあるほど、まずはミツカリで問題の可視化をすることをお勧めします。

また具体的かつ効果的なクライアント様へのミツカリ導入のプロセスですが、まずはミツカリの良さをしっかり分かってもらうということです。離職は一人当たり何百万というコスト損失につながります。一方でミツカリは、従業員300人以下のプランでも年額100万円以下（※税抜、応募者受検費用別）に抑えられます。離職をミツカリで食い止められるのであれば、1人の離職防止であっても十分な費用対効果があるという事を、どれだけクライアント様に伝えられるかがポイントになります。

また良さをより実感いただくために、トライアルで、出来るだけ社員さんデータを多く取って、運用するクライアント側の社員を巻き込み、結果を一緒に見ていくという一連の流れも非常に重要です。ここで惹きつけられると一気に導入や活用まで導くことができます。ミツカリの社員さんへも遠慮せず、お声がけして、一緒にMTGに参加してもらうと良いと思います。

最後にミツカリを導入したのに上手く活用できていない会社様も多いと感じています。そういったお客様に対して、使って良いと実感してもらえるようなサポート・支援みたいな事を更に積極的に行うことで、クライアント様の課題解決に繋がるのではと感じております。